こんにちは。ideal きよさわです。
前回の「キレイのプロ」では、「目標の軌道修正前にできること」をテーマにMichieさんと対談しました。
いかがでしたか？
私たちは、日々、目標に追われていますが、着実に目標達成できる時もあれば、なかなか目標に近づけず、さらに仕事に追われてしまう…という時も多いと思います。そんな時こそ、一回立ち止まって俯瞰して見ることの大切さや俯瞰して見る時のポイントをMichieさんとお話しいたしました。
前回の対談記事はコチラ！
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＊第43回 ：「どうしてる！？目標の軌道修正前にできること」
さて、今回の「キレイのプロ」に届いたご質問は…
「スタッフの成長のために、定期的に研修を実施しています。ただ、研修終了時はスタッフのモチベーションが高まるのに、業務に戻ると実務に追われてしまい、設定したアクションプランも実行せずに終わっています。まずは実行して経験を積んでほしいのですが、うまくいきません」 という内容です。
今回の「キレイのプロ」では、このようなお悩みの解決の糸口を見つけていただけるように、「どうしてる！？スタッフの成長をサポートする「7・2・1の法則」」というテーマでお話しします。
目次
コラボ対談者（登場人物）
ideal 清澤美子（きよさわ）。
“愛されブランドづくり”のための商品企画、その商品の体験価値を高めるための販売スタッフ育成のサポートに携わっています。モットーは、「喜ばれることに喜びを…そしてその先へ」・・・Happyのスパイラルづくりです。ホームページはこちら。Instagramはこちら。
大学卒業後、化粧品会社に入社。ヘルス&ビューティー、ファッションの企画業務に30年携わる。特にファッションではオリジナルブランドの立ち上げ、イベントの企画運営、スタッフ教育など、幅広い仕事に従事。モットーは、“商品企画も販売も、お客様視点”。お客様心理をつかむことが愛されブランドへの近道と思っています。
idealのサポーターであるMichieさんとの対談内容
「どうしてる！？スタッフの成長をサポートする「7・2・1の法則」」について、idealのサポーターであるMichieさんの体験談や、きよさわが研修でお伝えしている内容を対談形式でまとめました。
研修後の「やりっぱなし」という現場のリアル
こんにちは。idealの清澤です。2026年もあっという間に3月ですよ、Michieさん。
本当ですね。早いですね。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。 前回の「キレのプロ」では、「どうしてる？ 目標の軌道修正前にできること」というテーマでお話をしました。 3月といえば、年度の締めくくりのタイミングですね。おそらく目標達成のために最後の追い込みに翻弄されている方々も多いんじゃないかなと思うんです。 なので、1月、2月の「キレイのプロ」では、目標達成のためにできることについて他社事例を交えてご紹介してきました。いかがですか？ Michieさん、その後変化などはありましたか？
そうですね、変化というか、今の私はリーダーではないですけど、仕事をしているチームの「チームワーク」をすごく意識するようになりました。
ありがとうございます。チームワークを意識することによって、皆さんとの関係性などは変わりましたか？
私はその様子を横で見ているような位置なので、私が真ん中に入っているわけではないのですが、「もっとこうすればいいのにな」みたいなことは思いますよね。
「もっとこうすればいいのに」と気づきって大切ですよね！ご自身の行動の中で、何か変化はありますか？
そうですね。あんまり出しゃばらずに、うまくリーダーをサポートしていけるといいなと。今まではあんまり気にしていなかったんです。みんなバラバラで当たり前だと思っていたので。
そうだったんですね。実は、チームがバラバラだと逆に仕事が増えちゃいますよね。
そうなんですよね。一人ひとりが仕事をするような内容なので、それでも成り立ってはいるんですが、でも「やっぱりチームワークなんだよね」って気づかされましたね。
ありがとうございます。 1月の対談の時にもMichieさんがおっしゃっていましたが、管理職や店長の方々にとって、組織の目標管理はすごく重要な仕事ですもんね。 スタッフ自身が変わることも大切ですし、管理職や店長の方々も、そのスタッフの変化に伴って変わっていくことがとても大切なんじゃないかなと思います。
さて、今回も読者の方からご相談をいただいているんですよね。どのようなご相談ですか？
はい。今回のご相談は…「スタッフの成長のために、定期的に研修を実施しています。ただ、研修終了時はスタッフのモチベーションが高まるのに、業務に戻ると実務に追われてしまい、設定したアクションプランも実行できずに終わっています。モチベーションをキープして、実行してもらうためにはどうしたら良いでしょうか？」 という内容です。
ありがとうございます。私、このご相談をいただいて、自分が会社員時代の時のことを思い出しました。あとは今、研修講師としていろいろな企業様と接している中で、やはり同じお悩みを抱えてらっしゃるご担当者は、本当に多いです。Michieさんはこのお悩みを聞いて、何か思い出したことなどはありましたか？
研修っていろんなタイプのものがありますよね。だから「役に立ったな」と思うものもありますけど、「眠かったな」とか「ただ時間を潰してるだけ」みたいなものもあるから、なかなか難しいですよね、本当に。
わー！耳が痛いです！！研修の内容によっては、本当そうですよね。では、「役に立ったな」と思った研修を受講した後、実際にそのスキルを活用できていましたか？
あるリーダー研修を受講した時の事例です。その研修は、メンバーの人材活用についての内容で、「多様性を活かしなさい」ということを伝えようとしていた研修だったんです。要は「得意なものを得意な人にやらせればいいんだ」と。その人には得意じゃないこともあるけど、得意じゃないことは無理にやらせなくていいんだよ、という研修だったんです。
はい。
私はまだリーダーになったばかりだったので、それまでは「みんな学校みたいに同じように、同じことをやってもらえばいいんだ」と思っていたんですよね。だからそこで気づいたんです。 例えば中途採用の人で、「専門的なことはできるけど、資料作りはめちゃめちゃ下手」みたいな人がいたとします。そういう人には資料を作ってもらっても、すごい出来栄えのいいものは求めない。 それに気づけたから良かったと思います。そうじゃなければ、資料の書き方の部分で点の付け方とか線の引き方とか、本来追求しなくてはならないこと以外のところをすごく気にする人みたいに指導していたかもしれません。その時、それに気づけたので。自分の考え方が変わりましたよね。あれはすごくためになったと思いました。
そうですよね。全員同じでなくても良いという新しい視点を持つことでやり方を変えたり、あとは評価する視点を変えられるって大きいですよね。
はい。
それまでは、マネジメントについて学ぶ機会はなかったですか？
あまりなかったですね。リーダー研修って、普段は何をやっているんですか？ 私は、さっきお伝えした研修がすごく印象的で良かったんです。ただ、一般的にリーダーになる時、急に「あなたは今日からリーダーです」って言われるだけですよね。そのための準備は自分でするべきなんでしょうか？ 世の中のリーダーの人はみんなどうしているんだろう…と考えたことがあります。
確かにそうですよね！ 私もMichieさんと同じ経験をしたので、今、サポートさせていただいている企業様には、スタッフ向けの「スキル向上研修」と合わせて、スタッフをマネジメントするリーダー向けには、どのようにスタッフをサポートしていけば良いのを学んでいただく「リーダー研修」を実施しています。
それ、大事ですよね。本当にそれがなかったら上手く仕事は回らないと思います。
そうですね。例えば、研修講師が研修を担当して、皆さんのモチベーションを高められたとしても、一過性だと考えています。日常の中で、研修で学んだことを実践し、サポートし合い、高まったモチベーションをキープできる環境づくりがとても大切だと思います。
モチベーションをキープできる環境って、本当に大切ですよね。
はい。実際に、リーダーや管理職の方々に研修をさせていただくと、やっぱり皆さん、さっきMichieさんがおっしゃったように、「初めてリーダーになった時、何をやればいいかわからなかった」という方もいれば、「これまでマネジメントの仕事を自分なりにやってきたけど、これでいいのかいつも悩んでいた」という方も多くて、研修を企画された担当者の方からも「この研修を実施して良かった」っておっしゃっていただけます。 一方で、研修担当の皆様にもお悩みがあるようです。それは、研修直後の評価はすごく良いんだけれども、じゃあその状態が日常業務の中でも継続するかっというと、なかなか難しいようです。受講された方のほとんどは、やっぱり目の前の仕事に追われちゃうから……。
結局ね。
仕事に追われて、なかなか行動できないため定着も難しかったり、目標達成ができなかったり…と、研修後もモチベーションを維持することや、行動を継続させることは難しいようです。そうなると結果にもつながらないので、研修後の体制づくりが本当に大切だなぁと実感します。
目標倒れを引き起こす「3つの理由」
そこでMichieさんに質問です。社員の成長のためには、スキルの習得とその定着が必須となるわけですが…「7:2:1の法則」ってご存知ですか？
いや、聞いたことないです。
実は、この「7:2:1の法則」というのは、人材育成に携わる多くの方が活用しているので、今日はその辺りのお話をしていこうかなと思います。
はい、お願いします。
ではMichieさんに最初の質問です。「研修が終わりました、じゃああなたは明日から何をしますか？ どんな目標を立てますか？」って、よく研修講師は目標設定を促しますが、Michieさんは研修後に目標設定をしていましたか？
そうですね。立てた覚えはあります。
ありがとうございます！素晴らしいですね！！では、目標設定をして、実際に実行する人の割合は何割ぐらいだと思いますか？
半分ぐらい？ 5割。
それはすご〜く優秀な組織かもしれないですね（笑）。一概には言えないかもしれませんが、色々なデータを調べていくと一般的には「2割以下」だそうです
研修の意味ないじゃないですか（笑）。大変！
衝撃ですよね！私も研修後のアンケート結果を見て、感じることがあります…。それは、研修後すぐのアンケートでは、研修で学んだ全てのコンテンツに対して「役に立った」と、高い評価をつける方が多いし、「〇〇に取り組みます」と書いてくれていますが、その1ヶ月後や3ヶ月後、もしくは半年後にアンケートを取っていくと、高評価だったコンテンツの評価が、ググッと落ちるんですよ。これって、実行している人は高い評価をキープしているけれども、実行できていない人は評価が下がっていることだと思うんです。
そういうことになっちゃいますね。
せっかく研修受講後は、「研修で学んだことを活用すれば、自分が悩んでいたことが解決できる！」とモチベーションが上がったにも関わらず、どうして行動できないのか、もしくは目標達成できないのかを考えてみたんですが、私が考えた理由は3つです。
はい。
1つは、研修後に立てた目標が結構「曖昧」なことです。
2つ目は、目標は立てたんだけれども、その目標を遂行するための「実行計画」が欠如していたり、曖昧なまま目標を達成しようとしていることです。 そして3つ目は、「モチベーションの維持」です。研修後のアクションプランの実行は、受講生だけに託されてしまうので、目先の仕事に追われてしまえば目標やアクションプランがポンと抜け落ちちゃう。もしくは後回しになってしまっている…「やりたくてもできない」という状態が続くと、どんどんモチベーションが下がっていきますよね。 そんな3つの理由を考えてみたんですけれども、Michieさんの経験から思い当たることはありますか？
全部思い当たります。 さっき「私は実行していた」と伝えましたが、あれはたまたま凄く参考になった研修だったからで、他の研修はなかなかそうではなかったです。いろんな研修を受けるじゃないですか。だから、役に立ったものとそうじゃなかったものの差が激しかったなぁと思います。
じゃあ、まず研修の選び方や、研修前のマインド設定も大切ってことですね。
そうですね。今の自分に合っている内容は、学んだことが自分の中に染み渡るんだけれども、あんまり合っていないものは本当に響いてこないというか…。となると、今の3つの理由が全部当てはまっちゃうんですよ。
私もそうでした。私たちがリーダーの時って、無理やりコーチングとか受けさせられませんでした？
コーチングやりましたね。
私のこの言葉自体が受け身ですよね（笑）私は、当時、コーチングを受ける時間がむちゃくちゃ無駄な時間に感じていて、「それだったらもっと仕事させてくれ」「これ以上残業させないでくれ」って、実は心の中で思っていました（苦笑）
そうそう。だからタイミングと内容ってすごく大事だなと思うんですよね。その時の自分に合わない研修だったら、曖昧な目標しか立てられないですものね。
そうなんですよ。今は、コーチングは素晴らしいと思いますが、当時の私は、その素晴らしいコーチングを受ける目的を明確にできないまま受けていたから、「ただでさえ忙しいのに…」という不満だけが残るという結果になってしまったと思うんです。「曖昧なまま始めていることは、結果には繋がらない」というのが、私の経験から得た教訓です。
そうですね。最初の「なんでこの研修なのか」っていう意識付けみたいなものが大事ですね。でも研修受ける時に意識付けされたことって、私もあまりないですね。
そうですか…。もったいないですよね。やはり人事なのか、その部署なのか、研修を企画する方たちが「受講者の皆さんが、今どのようなことに悩んでいて、どのようなことが必要なのか」を明確にして、しっかりと打ち合わせをした上で、目的と内容の両方を発信していかないと、意識付けは難しいかもしれませんね。
確かにそうですね。
成長の黄金比「7・2・1の法則」
そこで、さっきの「7:2:1の法則」なんですが、社員の学びの質を高め、成長させるために、この法則を使っている企業様も多いのでご紹介しますね。
はい。
「7:2:1の法則」には、3つの要素があります。 1つ目は「仕事上の経験」です。こちらが学びの質を高める要素の7割を占めます。 2つ目は「上司・先輩の助言」、いわゆるフィードバッグです。こちらは2割を占めます。 そして3つ目は、新しいスキルやモチベーションを上げるための「研修・自己学習」で、残りの1割の部分となります。 先ほど、Michieさんがすごく良かったという研修を受講した時、まさにこちらの３つの要素がタイミング良く、そしてバランス良く作用していたんじゃないかと思うのです。
研修で得た知識を確かに仕事上でたくさん実践しました。だけど、上司や先輩からの助言があったかな…⁉︎
ここで言う「上司や先輩の助言」というのは、同期や仲間からのフィードバックでも、同じ効果は得られるんです。ポイントは、他者からのフィードバックをもとに自身で成功体験や失敗体験を内省や振り返りができるかということです。
なるほど！であれば、その時は、振り返りをする機会が多かったかもしれません。
多分、その研修を受けた後、新しい視点に刺激を受けたMichieさんは部下の皆さんに仕事をどんどん任せて、さらに振り返りもしていたわけなので、徐々に仕事の振り方のコツも掴んで、部下指導について自信をつけていったんじゃないかなと思うのです。
そうですね。仕事を振る時に、徐々に自信が持てるようになりました。「あ、この人にはこれを依頼しよう」って。多様性を活かしたチーム編成をしなさいという研修だったので、チームの人に仕事を振る時に、みんな文句を言うじゃないですか。「私ばっかりこういう仕事をして」とか…そういうことを言う人もいるんだけど、「あなたはこういうところがいい所なんだから、これをやっていいんだよ」っていう、そういう言い方ができたんですよね。
素晴らしいですね。そうすると相手の方の反応が変わってきたんじゃないですか？
変わりましたね。自分もやりやすくなりました。
今の体験談を伺うと、Michieさんは自然と「7:2:1の法則」を活用して、新たに仕事のスキルの引き出しを増やせていたんじゃないかなぁと思います。では、ちょっと視点を変えてみますね。部下の皆さんに「任せる」ことを増やして、日常の中で新しい仕事の経験を増やされましたよね。その後、Michieさんご自身は、部下の皆さんに助言はされていたんですか？
そうですね。得意な仕事ばっかりじゃなくて、ちょっと今までやったことないものもやりましょう、みたいな感じで、そういうところで助言はするようにしていました。
ということは、その方の視野が広がるように「気づかせる」ということを、日常の仕事と指導の中で提供できていたということですね。かつ、専門職の方が多いとおっしゃっていたので、日頃からご自身で新しいスキルの習得をされていたんじゃないかなと推測します。まさにMichieさんの部下の方々にも「7:2:1の法則」を活用してサポートをされていたんですね。
あらためて教えていただけると、まさにそうですね。
今、Michieさんの事例を活用して、当時の部下の方々の成長をサポートする「7:2:1の法則」についてご紹介しました。部下の方は、中途の方が多いと仰っていましたが、その方々にとっては、以前いた組織のやり方だけじゃなくて、新しい組織のやり方での成功体験も増えていたので、モチベーションも高まったのではないかと思います。
なるほど。まさにそうですね！
こちらこそイメージしやすい事例を提供いただき、ありがとうございます。上手く部下をサポートできている時は、やはり「仕事上の経験」「上司・先輩の助言」「研修・自己学習」がバランス良く作用しているんだなぁと、私も確認できました。だからこそ、研修で得た気づきや学んだスキルを日常の仕事の中でやってみていただきたいですが、ただ行動させるだけでなく、やりながらさらに気づきを促すために、上司・先輩もしく仲間同士からのフィードバックを受けられる体制づくりが大切だなぁと思います。
そうですね。
「共有」と「フィードバック」で学びを仕組み化する
ありがとうございます。 では次に、私がサポートしている企業様が実施している「7:2:1の法則」の事例も共有しますね。良いことも、点で終わらせちゃうとなかなか成果が上がらないので、私は、なるべく「仕組み化」を目指しています。今、取り組んでいるのは、「任せる、気づかせる、支える」の三位一体の仕組み作りです。
そうなんですね。
どうやっているのかと言うと、例えば研修をやるじゃないですか。年間4回コースで研修を実施していく中で、1回目の研修後、次の２回目の研修までに実践する目標を立てていただきます。そして2回目の研修時には、参加者全員に成功事例やその時に工夫したことを発表していただいています。 それを３回目、４回目の研修でも繰り返すので、自然な流れの中で皆さんがPDCAを実践してくれるんですよ。いわゆる、皆さんが成功事例を発表しなくてはならない環境を作っているので、日々、成功事例を作るためみ工夫せざるを得ないんです（笑）そして、日常業務の中でもリーダーの皆さんが、その手法を使って受講生をサポートしてくれているんです。
なるほど。この体制であれば、日常の仕事の中で、受講生の方々は、小さな成功体験を増やせますね。
まさにそれがこの仕組みづくりの目的です。こちらの図をご覧ください。受講生は、研修後はPDCAを回して目標達成のために日夜頑張っています。 定期的にリーダーが、研修参加メンバーを集めて、お互いの成功事例を共有させるためのフィードバック会を開催しています。 フィードバック会を実施することで、他者がどんなことをやっているのか、どんな工夫をしているのかということを、また自分の仕事に持ち帰れる。 持ち帰って、また自分自身で活用してPDCAを回し、成功事例を出して、またフィードバック会を行う。 それを何回か繰り返した後、次の研修に参加してくれるんです。そうすると、本当に成長スピードが早いですよ
なるほど、いいですね。
何よりも嬉しいことは、実は、「これをやってください」と、私から伝えたわけではなくて、研修を受けた受講生やリーダーの皆さんたちがこの仕組みを考えて実践してくれたんです
素晴らしい。
このPDCAを回す仕組み化は、すごいなと思います。
なんか「共有する」っていうのはいいですね。
はい。で、共有した後のもう1つのツボは「フィードバックをちゃんとし合う」ことです。
お互いにですね。
そう、お互いに。単に発表したままじゃなくて、「こういうところが良かったですね」とか、あとは質問したり、「こんなことをしても良さそうですね」とフィードバックし合うことをプラスで実施していただいています。
いいですね。
発表する場を作ることによって、自然と自分が「こうやろう」って工夫する機会も作れるのでモチベーションにもなるし、自分とは異なる視点でフィードバックをもらえるので、自信にも繋がるし、新しいアイディアも広がるんでしょうね。きっと。
研修した内容が身につきそうですね、本当に。
そうですね。この仕組みを作ってくれたことはすごくありがたかったと思うし、いい成功事例だなと思って、今回、ご紹介させていただきました。
素晴らしい。
なので、どんどん他の企業様にも広めていきたいなと思っています。
素晴らしいです。
ありがとうございます。 ということで、今回はこのような社員の成長をサポートする「7:2:1の法則」を説明させていただいたんですけれども、Michieさん、感想や質問があればお願いできますか？
やっぱり研修の大切さはもちろんですが、その後の体制づくりの大切さを感じました。ただ、受けっぱなしじゃなくて、やっぱりみんなと共有したりフィードバックしたりという、アウトプットの場づくりは大切ですね。
やはりインプットだけだと定着までは難しいですよね。
そうですね。 やっぱりインプットした後に、たぶん何かしらで活用はしているんでしょうけど、それをもう1回自分で思い出して、人に伝えて、意見を言ってもらうとこまでやると、本当に「役立てている」と実感できるにかもしれませんね。そうしないと、また忘れちゃうかも…。
そうかもしれない。アウトプットしながら、他者からのフィードバックをもとにPDCAを回すことで、より良い状態で定着ができるのだと思います。
そう、定着が大事ですね。
できたことをフィードバックされるとやっぱり嬉しいし、それがまたモチベーションになって、どんどん成功事例を出そうとする。それぞれの企業に合わせた良い仕組みを作っていけるといいのかもしれません。
とっても素晴らしいです。
はい、ありがとうございます。 1月から引き続いて3月までは目標達成に関わるお話をさせていただきましたけれども、ぜひぜひ企業様、あとは個人の皆さまにも活用していただければと思います。 じゃあMichieさん、来月はまた新たなテーマでお話ししましょう。よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。どうもありがとうございました。
ありがとうございました。
＜対談のまとめ＞
最後に
今回、idealのサポーターであるMichieさんと『どうしてる！？スタッフの成長をサポートする「7・2・1の法則」』というテーマで、読者の皆様からいただいたご質問にお答えしました。
今回のご相談内容は、研修に携わっている多くの方が感じていらっしゃるかもしれません。実際にMichieさんときよさわの事例をご紹介させていただいたことで、社員の皆さまにインプットの場を設けるだけでなく、実際にアウトプットをさせる場やフィードバックがし合える環境があることが、PDCAを加速できることをイメージいただけたのではないでしょうか。
人が「行動変容」を起こしていくには、「無関心期」→「関心期」→「準備期」→「実行期」→「維持期」の５つのステージがあります。まずは“行動を促す”ための“気づきを引き出す”「関心期」が最初の一歩となります。最初の一歩ができたあとは、“行動を継続できる”ように、チームでその“気づきを支え合う仕組み”を作れると、多くの社員の皆さまの成長の自動化に繋がるのではないかと考えます。
来月の「キレイのプロ」も、皆さまからいただくご質問に、Michieさんと一緒に事例を活用しながらお話しいたします。楽しみにしていてください。
idealは美容業界・ファッション業界の企業様、エステサロンの皆様の“愛されブランドづくり”のために、今後もMichieさんの協力を得ながら、ブランディングサポートを提供していきたいと考えています。“愛されブランドづくり”に関するご相談、ご質問があれば、ぜひ下記よりお問合せ下さい。